சூழ்நிலை தலைமைத்துவம்

ஒரு கார் ஓட்ட எளிதானது அல்ல, அது விமானம் மூலம் கூட கடினமாக இருக்கிறது, ஆனால் ஒரு குழுவை வழிநடத்தும் முயற்சியில் மிகப்பெரிய சிக்கல்கள் எழுகின்றன. தலைவர்கள் இல்லாத தலைவர்களை பார்க்க பெரும்பாலும் சாத்தியம், அவர்களின் வழிமுறைகளை அடிக்கடி மிகவும் உடனடியாக மற்றும் தொடர்ந்து தொடர்ந்து இல்லை. ஆனால் முன்னணி பதவிகளை வகிக்காதவர்கள் இருக்கிறார்கள், ஆனால் குழுவில் ஒரு பெரிய செல்வாக்கு இருக்கிறது. தலைவர் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறாரா இல்லையா? இந்த கேள்வி நீண்ட ஆராய்ச்சியாளர்களுக்கு ஆர்வமாக உள்ளது, ஆனால் நவீன அறிஞர்கள் தலைமைத்துவத்தின் கோட்பாட்டின் சூழ்நிலை அணுகுமுறையில் பதிலைக் காண்கின்றனர், இதன் பொருள், தனிநபர்களைக் காட்டிலும் பரஸ்பர தொடர்பில் உள்ள பங்கேற்பாளர்களுடன் முழுமையான விஷயத்தை கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

சூழ்நிலைத் தலைமையின் மாதிரிகள்

ஆரம்பத்தில், தலைவர் ஒரு தனிப்பட்ட நபராக இருப்பவர், அவரை ஒரு சிறந்த தலைவர் என்று அனுமதிக்கும் தனிப்பட்ட குணங்களைக் கொண்டிருப்பார் என்று கருதப்பட்டது. ஆனால், ஒரு நபர் ஒரு தலைவரை உருவாக்கும் குணங்களை விவரிக்க முயற்சிக்கும் போது, ​​அவர்களில் பலர் இருப்பதாகத் தோன்றுகிறது, எந்தவொரு நபரும் தங்களை ஒன்றிணைக்க முடியும். இது இந்த கோட்பாட்டின் முரண்பாட்டை வெளிப்படுத்தியது, அது தலைமையின் ஒரு சூழ்நிலை அணுகுமுறையால் மாற்றப்பட்டது, இது தலைவருக்கு மட்டுமல்ல, முழுமையான சூழ்நிலையுடனும் கவனத்தை ஈர்த்தது. இந்த கோட்பாட்டின் உருவாக்கம் முழு ஆராய்ச்சியாளர்களையும் உள்ளடக்கியது. ஃபீட்லர் ஒவ்வொரு வழக்குக்கும் அதன் சொந்த நிர்வாக பாணி தேவை என்று பரிந்துரைத்தார். ஆனால் இந்த விஷயத்தில், ஒவ்வொரு மேலாளரும் அவருக்கு மிகவும் சாதகமான சூழ்நிலையில் வைக்கப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் நடத்தை பாணியில் மாறாமல் இருக்கும். மிட்செல் மற்றும் ஹவுஸ் தலைமை ஊழியர்கள் ஊக்குவிப்பதற்கான பொறுப்பு என்று கருதப்படுகிறது. நடைமுறையில், இந்த கோட்பாடு முழுமையாக உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை.

இன்று வரை, சூழ்நிலைத் தலைமையின் மாதிரிகள் மிகவும் பிரபலமானவை ஹெர்ஸின் மற்றும் பிளான்சார்ட் கோட்பாடு ஆகும், இவை நான்கு மேலாண்மை முறைகளை வேறுபடுத்தி காட்டுகின்றன:

1. உத்தரவு - பணியில் கவனம் செலுத்துங்கள், ஆனால் மக்களில் இல்லை. இந்த பாணி கண்டிப்பான கட்டுப்பாடு, உத்தரவு மற்றும் இலக்குகளின் தெளிவான அறிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.
2. வழிகாட்டல் என்பது மக்களுக்கும் பணிக்கும் ஒரு நோக்குநிலை. மேலும், அவற்றின் செயல்பாட்டின் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் பொதுவாக இருக்கின்றன, ஆனால் மேலாளர் தனது முடிவுகளை விளக்குகிறார், ஊழியருக்கு அவருடைய கருத்துக்களை வெளிப்படுத்த வாய்ப்பளிக்கிறார்.
3. ஆதரவு - மக்கள் ஒரு உயர் கவனம், ஆனால் பணியில் இல்லை. பெரும்பான்மையான முடிவுகளை எடுக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒவ்வொரு சாத்தியமான ஆதரவும் உள்ளது.
4. Delegating - மக்கள் மற்றும் பணி ஒரு குறைந்த கவனம். மற்ற குழு உறுப்பினர்களுக்கான உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புக்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துதல்.
5. முகாமைத்துவ பாணியின் தேர்வு, ஊழியர்களின் ஊக்குவிப்பு மற்றும் வளர்ச்சியின் அளவைப் பொறுத்து செய்யப்படுகிறது, அவை நான்கு ஆல் வகுக்கப்பட்டன.
6. அது முடியாது, ஆனால் விரும்புகிறது - பணியாளரின் அதிக உந்துதல், ஆனால் திருப்தியற்ற அறிவு மற்றும் திறமை.
7. முடியாது மற்றும் விரும்பவில்லை - அறிவு, திறன்கள் மற்றும் ஊக்கத்தின் தேவையான அளவு இல்லை.
8. ஒருவேளை, ஆனால் விரும்பவில்லை - நல்ல திறன்கள் மற்றும் அறிவு, ஆனால் குறைந்த அளவு ஊக்கம் .
9. முடியும் மற்றும் விரும்புகிறது - மற்றும் திறன் மற்றும் உந்துதல் நிலை உயர் மட்டத்தில் உள்ளன.